Utjecaj pandemije COVID-19 na ugovorne i radnopravne odnose

Zbog proglašene pandemije bolesti COVID-19 (koronavirus), suočeni smo s izazovom neviđenih razmjera koji pogađa gospodarstvo kako na nacionalnoj tako i na globalnoj razini. U doba zdravstvene i financijske nesigurnosti, postavlja se niz pitanja kako će se to odraziti na ugovorne i radnopravne odnose. 

UTJECAJ VIŠE SILE NA UGOVORNE ODNOSE

U pravnom prometu poduzetnici su dužni postupati minimalno s pažnjom dobrog gospodarstvenika (a u slučaju ispunjavanja obveza iz svoje profesionalne djelatnosti, s pažnjom dobrog stručnjaka). U suštini, to znači da prilikom sklapanja ugovora moraju uzeti u obzir uobičajene poslovne rizike s kojima se mogu susresti ili koji se mogu pojaviti tijekom ispunjavanja ugovora. No, postavlja se pitanje kako pojava koronavirusa, službenog naziva COVID-19, utječe na ugovore sklopljene prije njegove pojave ako znamo da, u normalnim okolnostima, nitko nije bio dužan niti je mogao predvidjeti pojavu takvog virusa i prema tome, nije ga mogao niti predvidjeti kao poslovni rizik?

COVID-19 pojavio se iznenada, kao izvanredna okolnost koju nitko nije mogao predvidjeti u vrijeme sklapanja ugovora niti ga je mogao izbjeći ili otkloniti. Sukladno tome, COVID-19 prema svim svojim karakteristikama odgovara pojmu koji se u pravnoj teoriji naziva viša sila (force majeure). Pritom valja naglasiti da viša sila može imati učinak na međusobne ugovorne obveze ugovornih strana samo ako se pojavila prije isteka roka za ispunjenje međusobnih obaveza. Drugim riječima, ako je ugovorna strana u zakašnjenju u trenutku nastupanja više sile, ne može se na istu pozivati. Također, prilikom procjene je bitan i subjektivan element koji se manifestira na način da je kod ugrožene strane otpao onaj motiv koji je postojao kod sklapanja ugovora, odnosno da je izgubila ekonomski cilj koji je željela postići ugovorom. Pod pretpostavkama navedenim u ovom odlomku, može doći do iznimke od temeljnog načela obveznog prava koje glasi: ugovori se trebaju poštivati (pacta sunt servanda). U daljnjem tekstu ćemo prikazati uređenje navedene iznimke u hrvatskom pravnom sustavu. 

Izmjena i raskid ugovora zbog promijenjenih okolnosti

Ako bi zbog izvanrednih okolnosti nastalih nakon sklapanja ugovora, a koje se nisu mogle predvidjeti u vrijeme sklapanja ugovora, ispunjenje obveze za jednu ugovornu stranu postalo pretjerano otežano ili bi joj nanijelo pretjerano veliki gubitak, ona može zahtijevati da se ugovor izmijeni ili čak i raskine. Kad jedna strana zahtijeva raskid ugovora, ugovor se neće raskinuti ako druga strana ponudi ili pristane da se odgovarajuće odredbe ugovora pravično izmijene, a u slučaju raskida, druga strana ima pravo na pravičan dio štete koju trpi zbog tog raskida. Strana koja je ovlaštena zbog promijenjenih okolnosti zahtijevati izmjenu ili raskid ugovora, dužna je o svojoj namjeri obavijestiti drugu stranu čim sazna da su takve okolnosti nastupile, a ako to ne učini, odgovara za štetu koju je druga strana pretrpjela zbog toga što joj zahtjev nije bio na vrijeme priopćen. Također, strane se mogu ugovorom unaprijed odreći pozivanja na određene promijenjene okolnosti. Stoga, u svakom ugovoru treba provjeriti nalazi li se takva odredba i da li je njome obuhvaćena trenutna situacija. 

Nemogućnost ispunjenja

Kad je ispunjenje postalo apsolutno nemoguće zbog izvanrednih vanjskih događaja nastalih nakon sklapanja ugovora, a prije dospjelosti obveze, koji se u vrijeme sklapanja ugovora nisu mogli predvidjeti, niti ih je ugovorna strana mogla spriječiti, izbjeći ili otkloniti te za koje nije odgovorna ni jedna ni druga strana, gasi se i obveza druge strane, a ako je ova nešto ispunila od svoje obveze, može zahtijevati vraćanje po pravilima o vraćanju stečenog bez osnove.

UTJECAJ POJAVE COVID-19 NA RADNOPRAVNE ODNOSE

U svrhu prevencije širenja zaraze, mnogi poduzetnici bili su obvezni prilagoditi ili obustaviti obavljanje daljnje djelatnosti što se nesumnjivo odražava na radnopravne odnose.

Odredbom članka 17. Zakona o zaštiti na radu, propisana je obveza poslodavca organizirati i provoditi zaštitu na radu, vodeći pri tome računa o prevenciji rizika, u kojem je smislu obvezan zaštitu na radu prilagoditi promijenjenim okolnostima. Kao i u redovitim uvjetima, poslodavac je dužan osigurati radniku uvjete za rad na siguran način i na način koji ne ugrožava zdravlje radnika. 

Sukladno Odluci o proglašenju epidemije bolesti COVID – 19 te obvezama iz Zakona o zaštiti pučanstva od zaraznih bolesti, poslodavac je dužan pratiti upute Hrvatskog zavoda za javno zdravstvo (HZJZ) na službenoj stranici Zavoda, te preporuke Stožera civilne zaštite Republike Hrvatske na službenoj stranici Stožera te drugih nadležnih tijela.

​Obveze radnika i poslodavca u slučaju odluke kojom se određuje samoizolacija

Poslodavac i radnik dužni su se u potpunosti pridržavati izdanog rješenja ili drugog odgovarajućeg akta na način kako to određuje poseban propis.

Neobavljanje ugovorenih poslova u navedenom slučaju ne može biti opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti je radniku dopušteno postupati po uputama poslodavca koje bi predstavljale ponašanje protivno nalogu iz navedenog rješenja odnosno drugog odgovarajućeg akta.

Naknada plaće za vrijeme izolacije isplaćuje se radniku na teret sredstava HZZO-a i isplaćuje u 100% iznosu od osnovice za naknadu plaće s time da mjesečni iznos ne može iznositi više od 4.257,28 kuna.

Međutim, ukoliko radnik, u dogovoru s poslodavcem, vrijeme koje je obvezan provesti u izolaciji organizira na način da posao obavlja od kuće ili na neki drugi način, neće ostvariti pravo na naknadu plaće na teret sredstava HZZO-a, nego mu poslodavac za obavljeni rad isplaćuje plaću.

​Mogućnosti poslodavca u slučaju izmijenjenih okolnosti uslijed epidemije bolesti

U situacijama poremećaja poslovnih aktivnosti poslodavca uzrokovanih epidemijom, poslodavac bi, u svrhu očuvanja zaposlenosti i radnih mjesta te provođenja mjera zaštite od širenja virusa, u skladu sa Zakonom o radu mogao: uvesti nejednaki raspored radnog vremena, promijeniti raspored radnog vremena radnika, radno vrijeme preraspodijeliti, s radnikom ugovoriti skraćivanje radnog vremena (s punog na nepuno radno vrijeme), donijeti odgovarajuću odluku koja bi imala utjecaj na organizaciju radnog vremena (npr. uvođenje smjenskog rada, organizacija rada u timovima i sl.), koristiti mogućnosti u određivanju odmora i dopusta. 

​Godišnji odmor

Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ovim Zakonom, najkasnije do 30. lipnja tekuće godine te radnik mora biti obaviješten najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja. S obzirom na izvanrednu situaciju u kojoj se nalazimo, poslodavac bi mogao prilagoditi raspored korištenja godišnjih odmora radnika novonastaloj situaciji, a isto stajalište je izrazila i Vlada RH.

​Neplaćeni  dopust

Za razliku od godišnjeg odmora kojeg utvrđuje poslodavac, neplaćeni dopust poslodavac može odobriti samo na zahtjev radnika. Izvanredne okolnosti nemaju nikakvog utjecaja i ne daju opravdanje poslodavcu da radnike pošalje na neplaćeni dopust.

​Prekid rada

Uzimajući u obzir odluku ministra zdravstva o proglašenju epidemije COVID-19 sukladno Zakonu o zaštiti pučanstva od zaraznih bolesti te preporuke stožera civilne zaštite Republike Hrvatske, a u svrhu sprečavanja širenja epidemije, Vlada RH je iznijela mišljenje kako bi poslodavac mogao na temelju tih propisa i utvrđenih mjera donijeti odluku temeljem koje radnici ne bi bili u obvezi rada, sve dok su takve mjere na snazi, ali bi poslodavac imao obvezu isplate plaće tim radnicima u punom iznosu.

​Rad od kuće

Mogućnost rada od kuće mora biti predviđena ugovorom o radu i mora sadržavati sve što je propisano za takvu vrstu rada odredbama Zakona o radu. Ukoliko takva mogućnost nije predviđena konkretnim ugovorom o radu, poslodavac može u dogovoru s radnikom izmijeniti ugovor o radu pozivajući se na promijenjene okolnosti (višu silu) o čemu je bilo riječi na početku ovog članka. Vlada RH je iznijela mišljenje kako u trenutnoj izvanrednoj situaciji   stan, kuća ili drugi prostor u kojem radnik obavlja poslove s malim rizicima (administrativni i slični poslovi), nije objekt namijenjen za rad već stambeni objekt ili objekt druge namjene, pa se stoga ne može zahtijevati ispunjenje svih sigurnosnih zahtjeva za mjesto rada u smislu propisa zaštite na radu stoga će se odredbe propisa zaštite na radu primjenjivati u mjeri u kojoj je to moguće, uz brigu o tome da sigurnost i zdravlje radnika ne budu ugroženi. 

Osobito treba obratiti pažnju da se ne radi o djelatnosti u kojoj je zabranjen rad na izdvojenom mjestu rada u kojem slučaju poslodavac može prekršajno odgovarati.

Upućivanje na rad kod drugog poslodavca

Kada poslodavac nema potrebe za radom određenih radnika, može svoga radnika privremeno ustupiti u s njim povezano društvo u skladu s odredbama Zakona o trgovačkim društvima, u trajanju od neprekidno najduže šest mjeseci, na temelju sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca i pisane suglasnosti radnika. Pisana suglasnost radnika se u tom slučaju smatra Dodatkom ugovora o radu.

Otkaz ugovora o radu

U slučaju da je poslodavac teško pogođen trenutnom situacijom i više nema potrebe za radnikom koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, poslodavac može otkazati ugovor o radu (poslovno uvjetovani otkaz) sukladno uvjetima propisanim Zakonom o radu.Također poslodavac može otkazati ugovor i istodobno predložiti radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora). S druge strane, ugovor o radu na određeno vrijeme se može otkazati samo ako je takva mogućnost predviđena ugovorom.

Međutim, Vlada RH je prilikom prezentacije mjera za pomoć gospodarstvu zobg proglašene pandemije jasno dala do znanja da ih neće moći koristiti oni poslodavci koji su radnicima otkazali ugovore o radu.